評価制度をなくす超優良企業が続出！？

気になる記事を見つけました。

 

GEが、ジャック・ウエルチ氏が代表を務める時代から行ってきた

人事評価「９ブロック」を廃止することを検討している。

 

アクセンチュアも「年次評価や階級制度」を廃止し、

「個別対応のタイムリーなフィードバック」を取り入れることを発表している。

 

評価制度本来の目的は、

社員のエンゲージメントを高め、

個人の成長を促すことだとすると、

企業にとっては、

優れた業績をあげた者に報酬を与えることで、

社員の自立性を高めることを意図したものだといえる。

 

しかし、その実態を見てみると・・・・

 

・管理目標の数が多く、大半の社員には管理そのものが負担になっている

 

・評価の第一目的が賃金や昇進の決定に役立てるためのものになっている

 

・業績の低い社員を特定したり、責任の所在を明らかにすることが目的になっている

 

・評価の結果に対して、多くの社員が納得していない

 

といった状況も多い。その結果・・・・

 

・「能力開発」の視点が薄れ、業績達成目標だけが意識されている

 

・上司部下間では、業務に関する話だけが行われ、能力開発に関する対話がなくなる

 

・部下が困っていることや悩んでいることなどを話す機会がなくなる

 

・部下の希望を聞いたり、提案を引き出したりする対話がなくなる

 

・パフォーマンスに関する会話は数値目標達成の不足を隠すことに終始しがちになる

 

など、さまざまな弊害が指摘されるようになり、

企業は評価制度そのものの見直しを迫られている。

 

今日、社員が求めるのは、

「頻度の多いフィードバック」

「オープンなコミュニケーション」

「同僚とのコラボレーション」

である。

業績評価時のネガティブなフィードバックは

対象者のモチベーションや成績を下げる。

今の社員は、かつてのように、

上司を「経験を積んだ能力のある先輩」としては見ない。

なぜなら、必要な情報は即時にオンラインで入手できるからである。

 

自分を常に成長させ、

学習するプロセスを促進させてくれるのは

コーチまたは、メンターである。

 

変化の早い世の中において、

「年間で評価する制度」には限界がある。

 

「この世には、もう年次というサイクルは存在しないし、

それに基づいて動いているものなどない。

今マネジャーに求められるのは、

瞬時のパフォーマンス・マネジメント。

向こう３年の間で、

おそらくフォーチュン1000社の半数が、

階級制度や年次の業績評価を辞めるだろう」

 

とこの記事は締めくくられていた。

 

そう考えると、

今まで以上に現場を預かるリーダーの役割が大きくなる。

だから、今まで以上にリーダーは能力を高めなければいけない。

そして、今まで以上に部下に向き合う姿勢が問われる。

 

そのリーダー教育の場として

リーダーズアカデミーを使う（笑）

http://www.leadersac.net/index.html

 

業績が高くなることで

社員のモチベーションが高くなるケースはほとんどなく、

社員のモチベーションが高かったから

業績も高くなったということ。

そして、そういう会社ほど

長期にわたって会社が存続しているということ。

 

なぜそうなるのかは答えはシンプル。

お客様に直接関わる社員のやる気が高く一生懸命がんばってくれるからこそ

お客様へのサービスの質も上がり満足度も高まるから。

 

あなたの社員のやる気は高いですか？

「この会社で働けて良かった」

と思いイキイキとしていますか？

一覧へ戻る