研修プログラムのご案内

『三流は「お金」を残し、二流は「事業」を残し、一流は「人」を残す』という 言葉があるように、人を残し、活かす組織づくりのルールについてお伝え をします。現在、主に管理職を担っている４０～５０代の方は、自分が上 司から教わったやり方や教え方が通用しない世代を部下に持ち、今の時 代にあったやり方を現場から引き出すことが必要になりました。
リーダーの役割は「成果の最大化に向けた組織形成」です。チームが勝 てるチームに変わるかどうかは、リーダーで決まります。成果を出せるチ ームのリーダーになるには、関係者とコミュニケーションを取って、目指す ビジョンに共感し、モチベーションを高めてもらわなければなりません。そ のための具体的育成方法と指導力強化について学んでいただきます。

チームビルディング
目標達成のスキル
部下との効果的かつ効率的なコミュニケーション
部下のモチベーションアップ  

昇格者研修、リーダーシップ研修、 管理職研修など

管理職（部長・課長）、プレイングマネジャーなど
部下を持つ上級管理職の方

研修形式　終日～2日

１）仕事の成果はどうやってつくられるのか？
・成果を出すために、成果をつくる３つの栄養素を与え続ける環境を作る
・労働生産性を上げるために、組織力を使って成果にレバレッジをかける

２）成果にレバレッジをかけるための、 部下との効果的かつ効率的なコミュニケーション術
仕事の完遂に向けて「どう伝えるか」ではなく、「どのようにすれば指示に基 づいて相手が行動するか」つまり、「伝え方」ではなく「行動の引き出し方」に 焦点を当てなくてはならない。

３）やる気の出る！モチベーションの上がる！仕事の任せ方
目標達成に向け、しっかり動機付け（目的と目標の共有）をし、達成イメージ （ゴールとプロセス）を共有し、達成に見通しを付けてあげて、部下にやる気 を与える

４）強いチームを作るために（ビジョンを語り・共有する）
・強いチームを作るために、一貫した戦略
・ビジョンの元、根本的な「価値観」 や「思い」を明確にし、共有する
・チーム内に共通の考え方をできるだけたくさん作り出すことにより、 高い生産性を発揮できる
・部下が仕事にコミットできる環境をつくると、「自走」「自創」する

5）まとめ、アクションアイデアシートの発表、アンケート

「プレイヤー」と「マネジャー」という二足の草鞋を履くプレイングマネジャ ーは、プレイヤーだけのときより時間がなく、部下や組織の協力は欠か せません。部下と効果的かつ効率的にコミュニケーションを取っていくか は非常に重要です。 「忙しいから部下を育てる時間がない」ではなく、忙しいから早く部下を育 てて部下の力を借りて、成果にレバレッジを掛けるための、マインド・ス キルの習得を目指します。

・部下との効果的かつ効率的なコミュニケーション
・部下のモチベーションアップ
・チームビルディング（目標達成のスキル）
・タイムマネジメント

昇格者研修、リーダーシップ研修、 管理職研修など

プレイングマネジャー、若手管理職など
部下を持つ上級管理職の方

研修形式　終日～２日

１）オープニング 「プレイングマネジャーを取り巻く現状」

２）成果にレバレッジをかけるための、 部下との効果的かつ効率的なコミュニケーション術
仕事の完遂に向けて「どう伝えるか」ではなく、「どのようにすれば指示に基づ いて相手が行動するか」つまり、「伝え方」ではなく「行動の引き出し方」に焦点 を当てなくてはならない。

３）やる気の出る！モチベーションの上がる！仕事の任せ方
目標達成に向け、しっかり動機付け（目的と目標の共有）をし、達成イメージ （ゴールとプロセス）を共有し、達成に見通しを付けてあげて、部下にやる気を 与える

４）強いチームを作るために（ビジョンを語り・共有する）
・強いチームを作るために、一貫した戦略
・ビジョンの元、根本的な「価値観」 や「思い」を明確にし、共有する
・チーム内に共通の考え方をできるだけたくさん作り出すことにより、 高い生産性を発揮できる
・部下が仕事にコミットできる環境をつくると、「自走」「自創」する

５）プレイングマネジャーのための「時間術・仕事術」
プレイングマネジャーは、プレイヤーとしての時間を確保するためにも、組織力 を使って絶え間ない時間効率の追求をする必要があります。１日２４時間という 時間は有限です。しかし、その使い方は無限です。時間の使い方についての 一工夫をお伝えします。

６）まとめ、アクションアイデアシートの発表、アンケート

一般公開されている映画を観賞しながら、物語をベースにリーダーシップを学ぶ、新しい研修「ストーリーメソッド」です。単なる理論やデータだけではなく、映画作品の中の「物語」を通じて、リーダーシップを学ぶことで、ビジネスのパフォーマンスが長期にわたって向上し、リーダーが変わり、社員が変わり、組織がよくなるきっかけを提供します。ビジョンを語り、チームを動かすリーダーシップを学んでいただきます。

チームビルディング
目標達成のスキル
部下との効果的かつ効率的なコミュニケーション
部下のモチベーションアップ 

昇格者研修、リーダーシップ研修、 管理職研修など

管理職（部長・課長）、プレイングマネジャーなど
部下を持つ管理職の方

研修形式　終日～２日

1）リーダー就任には、「ブラガブルズ（自慢できること）」が有効
リーダーを受け入れるには、理由が必要。チームメンバーは、正統性と納得感を求めている。納得できる正統性。ブラガブルズ。あなたが、リーダーになる「正統性」は何か？日々、「作業」ではなく、「成果」に目を向け、形に残る実績を残しておく。

２）成果の最大化に向けた組織パフォーマンスの測定
 成果の出せるリーダーは、数字にこだわる。数字は、計測されると改善される。リーダーが定める数字（努力の焦点）で、組織が変わる。リーダーが数字の達成に「本気」だと、皆が本気になる。数字がフォーカスを生む。勝てるチームは、「努力の焦点」が明確になっている。何を達成したら、勝てるのか、そのデータ項目と目標数字を明確に設定する。何をがんばったら報われるのかが分かれば、人は動く。

３）ビジョンを語り、メンバーのコミットメントを高める
弱小チームが勝てるチームに変わるかどうかは、リーダーで決まる。そしてそのリーダーの質は、ビジョンで決まり、それは誰でも学べる。ビジョンの質が高ければ、チームは主体的に動き出す。質の高いビジョンの共有が、組織を進化させる。ビジョンの質と伝え方が、リーダーの質を決める。明確なビジョンを描き、何度も、何度も、伝える。理解されるまで、実行を徹底させる。

４）まとめ、アクションアイデアシートの発表、アンケート

「イライラしたり、ムカッとするようなことばかり毎日起こるのかな・・・」 「職場の雰囲気もいつもギスギスしていてなんかやだな・・・」と思ったこと もあるのではないでしょうか？怒りたくて怒っている人はほとんどいませ ん。多くの人は、怒らずに済むなら怒りたくないと思っています。

「怒り」や「イライラ」といった感情をなくすことは基本的にできません。 しかしながら、これらの感情をコントロールすることはできます。 仕事には「イライラ」が付き物ですが、高いプレッシャーの中で、この感情 を上手にマネジメントできることこそが、真のビジネスパーソンとしての第 一歩かもしれません。

セミナーでは、「心」や「感情」をコントロールすることの重要性と簡単な方法 をお伝えします。「心」や「感情」をコントロールできれば、人生・仕事の成 果はコントロールできるのです。感情の中でも、特にマイナスな結果を引 き起こす原因となる「怒り」に正しく対処することで、健全な人間関係を作 り上げる知識・技術を習得して頂きます。

パワハラ対策、メンタルトレーニング、感情マネジメント、コミュニケーション能力強化

全てのビジネスパーソン、
特に部下を持つ上司の 方や顧客接点の多い職種（カスタマーセンター、 顧客窓口、学校、病院、営業など）に最適です。

研修形式　終日～2日

１）怒りの生まれるメカニズム

・怒りの正体
・人はなぜ怒るのか？
・怒るという心の状態
・怒ってはダメなのか？
・怒りって悪いもの？
・怒りの重い対価（失うもの）
・怒りをなぜコントロールしたほうがいいのか？
・怒らないことが、なぜ、仕事や人生の成果を変えるのか？
・成果決定のプロセス
・微差僅差の法則
・人生の創造

２）怒らない技術具体的な14のスキル
・怒らない技術の「対処法」と「体質改善」
・怒りは幅の広い感情 
・怒りの対処法具体的14のスキル

３）怒らない技術の本質
・ソリューションフォーカス（解決集中型）
・怒りのコントロールの原則
・怒らないとストレスは溜まるの？
・上手な怒りの伝え方
・怒りの伝え方のポイント
・それでも怒ってしまうあなたへ
・リーダーが犯すよくある勝手な思い込み 
・コミュニケーションで重要なこと
・コミュニケーションが成立していると思う勘違い
・上司、部下の人間関係に関する現状
・コミュニケーションの質を劇的に変える２つの方法
・「伝える」から「伝わる」コミュニケーションへ

目標を達成するためのコツというものがあります。
それは目標の立て方だったり、アプローチだったりしますが、それ以前に目 標達成するための習慣や考え方を身につけているかどうかが重要です。 そして、立てた目標をどう達成に導くかという達成のスキルが重要です。

トップセールスになり、トップマネジャーになり、独立・起業し、その会社を上 場させ、ベストセラーを連発するなどの成果を収めた、目標達成のためのス キルをお伝えします。目標達成に取り組むために、沢山の困難や挫折からの脱却法や、ちょっと した視点の変え方や考え方、工夫の仕方を学んでいただきます。

リーダーシップ養成、コミュニケーション能力強化、協働力強化、目標達成力の強化

 全てのビジネスパーソン

研修形式　終日～2日

１）目的と目標の明確化

２）目標達成でよく犯す６つの過ち
・「好き、嫌い」「やりたい、やりたくない」で判断してしまう
・できもしない高い目標を掲げる
・目標を立てると、何をするか考えてしまう（計画）
・危機になってから状況打開を考える
・コントロールできない目標を管理する
・「私的な目標」と「仕事の目標」をリンクさせていない

３）目標達成のためにすべき１０のこと
・仕事のセンターピンを探す
・「できない」「知らない」という選択肢を捨てる
・強制的に学習能力を高める
・目標達成のためにレバレッジをかける
・「自分」と「物・事」を結び付けない
 ・情報発信をする
・手放す勇気、捨てる勇気
・自分をよく理解して、続ける仕組みを作る
・「あきらめ」はよくないが「見極め」は大切

４）思ったように目標達成ができないときの6つのチェックポイント ・方向は合っているか
・方法はあっているか
・行動量は適正か
・時間の使い方は適正か
・正しい習慣で行われているか
・コミュニケーションの取り方（取っている相手）は適正か

５）まとめ、アクションアイデアシートの発表、アンケート

「誰にどの仕事を任せるか？」この選択により、成果も変わります。でも、教育のためにあえて任せることも必要です。

「リーダーの究極の仕事は自分の仕事をなくすこと」。リーダーが自ら手を動かす組織に未来はありません。上手く任せることがメンバーを成長させます。

世の中は、とかく「仕事を任せる」と言うと、上司が部下にどのように指示を出すか、どのように期限を決めるかなどの、各論のレベルでの話が多い。

だが、本質的には「仕事を任せる」という話は、会社のマネジメントの本質が問われる行為であり、綿密な設計が必要となる事項。

部下の特性を理解し、適した仕事を与えるために、部下に渡す「５つのバトン」を理解する

リーダーシップ養成、コミュニケーション能力強化、協働力強化、目標達成力の強化

部下を持つ全てのリーダー

研修形式　終日

１）モチベーションと満足感に対する誤解
・モチベーションと満足感に対する誤解
・モチベーションが上がる要因、下がる要因

２）仕事の任せ方
・普段仕事を与える時に気を付けていることは？
・目的とは？目標とは？
・仕事の与え方7ステップによるロールプレイ
・人はなぜ不安になるのか？
・不安を解消する2つのイメージ設定

３）リーダーシップコミュニケーション
仕事を与える際、やってしまいがちな「伝えたつもり」の指示をワークで体感し「伝わる伝え方」のポイントに気づく。その気づきを基に、実際に仕事を与える際に気を付けるポイントや今後への活かし方をまとめて実務に繋げるワークを行います。

４）伝わるコミュニケーション
コミュニケーションで重要なことは、コミュニケーションが成立していると勘違いしないことです。コミュニケーションの目的は「伝えること」ではありません。「伝わって相手の行動に変容を起こさせること」これが目的です。「伝える」コミュニケーションではなく、「伝わる」コミュニケーションの取り方について学んでいただきます。

５）まとめ、アクションアイデアシートの発表、アンケート

目標達成する人は、なぜ協力者を探し、協力を引き出すのが上手いのか？

それは、一人では何もできないことがわかっているからです。成果を出す人 の共通点として、周りの協力を得ることの上手さが挙げられます。

「成果を出す究極のレバレッジは、人をマネジメントすること」 「究極のタイムマネジメントは、できる人の力を借りること」です。

「人間一人で生きているわけではない」と言われるように、仕事も一人で成 果を出し続けるには限界があります。だからこそ、周囲を巻き込み、人に任 せられることは人に任せる、協力者を探し協力を引き出す、自分にない能力 は人から借りるなどする必要があります。本セミナーでは、周囲を巻き込ん で成果にレバレッジをかける具体的手法をお伝えします。

リーダーシップ養成、コミュニケーション能力強化、協働力強化、目標達成力の強化

全てのビジネスパーソン

研修形式　終日～2日

 １）オープニング
・なぜ、周囲を巻き込んでコミュニケーションを取っていく必要があるのか？

２）目標達成のためにレバレッジをかける
・目標達成する人は、なぜ協力者を探し、協力を引き出すのが上手いのか？

３）周囲を巻き込むために必要なたった一つのこと～信頼～
・信頼されている人に働く原理
・信頼されていない人に働く原理
・信頼を得るために

４）目標達成のためにレバレッジをかける７つのステップ
・ 「今自分が求めている成果とは何か？」を明確にする
・「その成果を出すために、何をしなければいけないか？」を考える ・「しなければならないこと」に対して「どんな能力やスキルが必要か？」を考える
・「３つの仕事」を区別する
・「自分にしかできないこと」以外を誰に任せるのかを考える
・協力者に与えられるものを明確にする
・「ストーリーを作る」
・イメージ設定のポイント

５）周囲を巻き込む７つのコミュニケーションポイント
・相手を尊重し、考えの違いを受け入れる
・「好き、嫌い」で判断しない ・他責をしない
・人に好かれたいという気持ちを捨てる
・勝手な思い込み（悪い思い込み）を捨てる
・「自分」と「事」を結び付けない
・情報発信をする

６）まとめ、アクションアイデアシートの発表、アンケート

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経営には理念が大事。優秀な経営者は、口をそろえてそう主張する。では、あなたはなぜ理念が大事なのか理解しているだろうか。

会社の根幹である「理念」を追求するための「戦略」があり、戦略を実行するための「組織」があり、組織を円滑に回すための「仕事」があり、その仕事に携わる「人」がいる。これが会社の仕組みで、人と組織が向かうべき方向を示してくれる一番の底辺が「理念」なのだ。

全ての行動の原点は「理念」。会社の成功を決める最も大きな要因は「会社の文化や習慣にある」と言われている。

理念を土台とした強い組織づくりに必要な「５つの要素」を身に付ける。

価値観の共有
経営理念・ビジョンの共有と浸透

全てのビジネスパーソン

研修形式　終日～２日

１）理念経営の目的、意味、意義、重要性
・「経営理念」ってなに？
・「理念経営」ができると、どのような効果があると考えますか？
・「理念組織」こそ最高に強い組織を作る

２）企業の成長を左右する「企業文化」
・理念経営によって会社が成長していく上である大切なものが左右される
・自社の企業文化の分析

３）理念を共有・浸透させるための４ステップ
・リーダーの思いの共有
・社員の理解度の確認（自社の理念分解）
・行動への落とし込み
・組織で情報の共有
・理念の浸透実行のポイント

４）チームを強くする「マネジメントポリシー」
・なぜ「マネジメントポリシー」が必要なのか？
・組織でもっとも大切なことは
・生産性を上げるためにすべき３つのこと
・関係の質が高い状態とは？
・成果を出し続ける会社・強い組織ってどんな組織なのだろう？
・意思決定の基準を作る（マネジメントポリシーの作成）

リーダーとして、「どう部下を育成をしていったらいいのか？」「どうやってモチベーションをあげたらいいのか？」「どうやって結果を出していったらいいのか？」「そのためにどうマネジメントをしていったらいいのか？」。普段でも悩み多い部分ですが、オンラインになって、その難しさを更に感じている人が多いようです。

まさしく、「オンライン時代に突入したリーダーの悩みベスト３」は、
①部下育成
②モチベーション管理
③結果の導き方
そのためのマネジメントだったということです。

オンラインでこの３つを解決するキーワードは「前」。仕事を始める前、仕事を任せる前、ミーティングをする前、など、部下を育成し、モチベーションをあげて、そして結果を出すためには、はじめる前で８割決まる。今回は、仕事を任せる「前」に何をしたらいいかをお伝えします。

テレワークでコミュニケーションが難しい！？
『オンラインマネジメント』で失敗しない！部下 用途 育成コミュニケーション術

管理職（部長・課長）、プレイングマネジャーなど、 受講対象者 部下を持つ管理職の

研修形式　終日～２日

１）オープニング
・オンラインで「やる気を引き出してくれるリーダーとは？」
・オンラインで「やる気を破壊するリーダーとは？」

２）オンラインで仕事を任せる前にすべき4つのこと
・成果とは何か？（目的・目標）
・いつまでに、何を、どうするのか？（計画）
・職務権限の明確化
・どう進捗を確認し合うのか？（進捗確認）

３）オンラインマネジメントをうまくやる上での注意点

1on1ミーティングには2種類あります。一つは、関係の質を上げるために実施される、仕事とは関係のない話題が中心の1on1ミーティング。もう一つは、仕事の進捗を確認するための1on1ミーティング。

ここでは、仕事の進捗を確認するための1on1ミーティングの効果的な進め方について学んでいただきます。

1on1ミーティング成功のポイントは、１，事前準備、２，進め方、３，伝え方、４，伝える順番、にあります。

せっかく勇気を出して話をしても、それを受け取ってくれる人がいないと、次から話そうという気になりません。聞き手がしっかり話を聴くことが、語り手の自己開示を促進させます。そうすることでメンバーが受け入れやすい雰囲気をつくることにもつながります。“指摘”ではなくメンバー本人の“気づき”を意識することで、理解度も判断できます。

ここでは、その後の指導や行動管理に生かすことができる手法を学んで いただきます。

リーダーシップ養成、コミュニケーション能力
強化、協働力強化、目標達成力の強化

理職（部長・課長）、プレイングマネジャーなど、
受講対象者 部下を持つ管理職の方

研修形式　終日～２日

１）1on1を実施する具体的なメリットは？

２）②１on１ミーティングの効果的な進め方4ステップ

　１，アイスブレイク
　　・緊張を解きほぐすための雑談から始める
　　・目的の明確化
　　・ルールを伝える

　２，結果の共有
　　a）部下の自己評価を聞く
　　b）自分の評価を伝える（伝える順番が大切）
　　・褒めるべき点。変化や成長を認めることが大切
　　・本人評価と一致しているマイナス評価
　　・本人評価とギャップのあるマイナス評価
　　・「部下カルテ」による指導ポイントの明確化

　３，課題の共有と解決に向けたブレスト
　　・課題の共有と解決に向けたブレスト時の注意点
　　・どうしても直接的フィードバックが必要なとき

　４， まとめ

３）１on１ミーティングのの注意点
・事前準備が重要
・詰めの場ではないことを理解する
・続けること

4）まとめ