必要な人材を採用する６ステップ

■自社の求める人材像(要件)を明確にしたら、

次に、必要な人材が応募してくれる求人方法を導入する。

そして、求める人材を見抜く選考をする。

あなたの会社では、

現在どのような採用のステップを踏んでいるか。

求人を決めてから採用するまでの流れを

どのように確率しているか。

 

■ステップ1『採用目的の明確化』

既存事業の強化、

新規マーケットへの進出、

欠員補充など、

事業計画から発生する必要性を問う。

「今、会社は本当に人を雇う必要があるのか」

という根本部分からスタートする。

空腹でもないのに、

おいしいからという理由で

次々と料理を注文しても無駄になるように、

優秀だからと言って

必要でもないのに採用しないことだ。

大切なのは人のだぶつきを抑えて、

筋肉質の組織をつくること。

人を雇う必要が本当にあるのか。

まずはその大前提にたち戻る。

 

■ステップ2『採用目標の明確化』

時期、人数、必要な能力を明確にする。

今、会社がどんな能力を必要としているかを

徹底的に洗い出す。

「どんな人材か」と言わず、

あえて、「どんな能力か」にフォーカスする。

この段階においては、

人ではなく能力を求めるという発想に立つ。

要するに、今回の採用目的に沿った、

理念が共有できて結果の出せる人とは、

どんな能力(要件)を持った人なのかを徹底的に考え、形にする。

 

■ステップ3『募集手段の選定』　

必要な能力を持った必要な人材の読者を、

最も多く抱える媒体・機関組織は何か？

現在の人間関係や人脈の中に存在しないか？

 

■ステップ4『面談ステップの明確化』

必要な能力を見抜くために、

どのような面談ステップが必要か？

（いつ、誰が、誰に、何を、どこで、

どうやって、どれくらい、いくらで、など）

インターンシップ、面談の回数と会場、

質問の考案、適性検査、予算申請など。

 

■ステップ5『能力を基準にした人選』

まずは必要な能力を備えているかどうかに限定してチェック。

人となりを吟味する以前に、

能力がなければ採用する意味がない。

人そのものを選ぼうとすると、

どうしても能力を注視することができなくなる。

人柄、人間性によって、能力がかすんでしまうのだ。

この段階では、まずは能力を見極める。

そのことを強く意識する。

 

■ステップ6『理念・ビジョン・企業文化を共有できるか』

この段階では完全に人間を見る。

必要な能力を備えた優秀な人材でも、

理念が合わなければ、採用すべきではない。

むしろ、その人材は、絶対に雇ってはいけないタイプ。

 

以上、必要な人材を採用することを

6つのステップで記載してきたが、

日本の企業ではステップ6を優先するケースがとても多い。

ステップ6は最重要だが、

採用基準の最上位では決してない。

かといって、いくら仕事ができたとしても、

理念が共有できない従業員は、

社内のがん細胞になる可能性を秘めてる。

このタイプが経営者の理念と異なる考え方を振りまくことによって、

目に見えない企業文化、風土が悪くなり、

会社の成長エンジンが汚される。

 

 

来週へつづく・・・・。

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