必要な人材を採用するために工夫をする

■突拍子もない質問をして、相手の反応を見る

「考える力」

「柔軟性」

「動じない図太い精神力」

「対応力」

などを見たい場合、

突拍子もない質問をして、相手の反応を見る。

 

「今からあなたに

『アメリカ大統領のトランプ氏とアポイントを取ってください』

と私が指示をしたら、

あなたはどうやってその仕事を遂行しますか？」

 

「今あなたの座っているイスを、

私が買いたいと思えるように営業してもらえますか？」

 

など。

 

■ひたすら過去を深堀する

ミスマッチを防ぐために

「本人が将来やりたいこと」

「未来の話」を質問することは必要。

しかし、企業側が知りたいのは

「本人がやりたいこと」そのものではなく

「なぜ、それをやりたいと思うのか？」

「やりたいことのためにどれくらい頑張れる人なのか？」

という点。

ウソをつこうと思えば過去の話でもウソをつくことはできるが、

深堀りして質問をしていくと、

どこかで「おかしいな？」と感じる部分が出てくる。

特に「進学」「就職」「転職」といった節目の出来事について

「なぜ、その選択肢を選んだのか？」

「どういう考え方で、その結論にたどりついたのか？」　

と質問をしていくと、

だんだんとその人が、何を大切にしていて、

どんなことを考えて、どういう行動をする人なのか、

という個性が見えてくる。

また「成功」「挫折」「苦難」という出来事も、

その人が見えてくるポイントなので質問を繰り返す。

過去を深掘りするときに大切にしてほしい質問は、

「なぜ？」

「具体的には（例えば）？」

 

■強みにフォーカスする

ダメなところではなく、いいところを見つけ出す。

採用面接をしていると、

応募者のダメなところばかりが目についてしまうことがある。

一度ダメなところが気になってしまうと、

あれもこれもダメに見えてきて

「不採用にする理由」ばかりが頭に浮かんできてしまう。

採用をするために面接をしているはずなのに、

応募者を不採用にするために

面接をしているような状況になってきてしまうので注意。

「強み」を「役割」に生かせた時に

組織力は発揮される。

 

■帳尻合わせの妥協した採用はしない

頭数をそろえることだけに気を取られていると、

人手不足で陥りやすい想定外の事態を引き起こす。

 

人材を何とかして確保したい。

　　　　　↓

採用の基準が緩くなる。

　　　　　↓

辞められると困るので甘やかしてしまう。

　　　　　↓

周囲の優秀な人材が辞めてしまう。

 

さらに、最近ハラスメントへの恐怖から放置になり、

「任せて信頼する」

「良いところを見て育てる」

という都合のいい体裁のいい言葉を使って

社員の放置や甘やかしの原因になっている。

以前は、ほどほどの教育でも人は育ったが、

今は採用基準が緩くなっている分、

教育や指導をしっかりしないと人は育たない。

 

■独自の採用戦略を持つ

私の知人の社長は、

過去の優秀だと感じた人材の傾向値を抑え、

下記を大切にしていた。

・左利き

・高校の偏差値

・話すときの思考の回路

・早口

・計算（暗算）が早い

など。

 

来週へつづく・・・・。

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