必要な人材の退職を防ぐ７つの工夫

1.誤解を採用時に排除する

入社して間もなく起こりやすい退職は、

入社前と入社後のイメージギャップによる早期退職。

会社説明会や面接でいい人を採用したいがゆえに、

良いことを言いすぎたり誇張したり、

逆に採用に不利になる、

良くないことを伝えなかったりすると起こる現象。

企業側に悪気はないのかもしれないが、

これは入社希望者に対するマナー違反。

また、入社希望者が勝手なイメージを作り上げている場合もあるので、

企業側がその修正を怠ると起こる現象でもある。

相手は自分の生活や将来、

要するに人生をかけてきているので、

それに誠意をもって答えるためにも、

良いことも悪いことも包み隠さず伝えることが企業側の役目。

 

2.経営に一貫性を持たせる

ある２つの上場企業「嘘つき社長」と「本音社長」。

Ａ社の社長は

「社員が大切、お客様が大切」と

声高らかに方針を打ち出し

Ｂ社の社長は

「社員に株を持たせるなんてもったいなくてしょうがない。

金持ちになりたければ自分で独立でもして稼げ」

と言っているようなタイプ。

どっちがいい社長？

Ａ社の社長は、

一見経営にとって大切なきれいな言葉を使っていたが、

実際は私利私欲の経営だったため、

人材が流出し、あえなく倒産。

Ｂ社は、社長の思いを追求するために必要な文化を形成し、

その文化形成に必要な人を採用して、

一貫性のある経営をしていたので、

その後も継続経営をしている。

 

3.人事制度とフィードバック

退職理由やモチベーションダウンの常連項目として出てくるものが、

人事考課の結果伝達の有無。

要するに評価制度への不満。

アンフェアーな会社を人は嫌う。

特に優秀な人間は

「頑張った自分を会社はどう評価してくれるのか」

を非常に気にする。

優秀な人材を採用し、確保するためにも、

フェアーな人事制度と

その納得感のあるフィードバックが得られることは必須。

 

4.学び続ける環境提供

「この会社にいればまだ成長できる」

「この会社にいたほうが下手な会社に行くより得だ」

「この会社にいたほうが多くの学びがある」

という判断に至れば、そう簡単に人はやめない。

役に立たなくなったものは捨てられるように、

役に立たなくなった会社は、

社員からもお客様からも捨てられる。

人は

「この会社にいても、もう学ぶことはない」

「この人の部下でいても、もう学ぶことはない」

と感じたら、優秀な人間であればあるほど、

その会社やその上司を見切る。

自分のさらなる成長を求めて他の会社へと転職。

そうならないためにも、企業側は常日頃から

「学びのある環境」を部下（従業員）へ提供し続けることが大切。

「成長できる機会」「成長したこと」を可視化する。

 

5.現社員を魅力的に育てる毎年入社して３ヶ月ぐらい経つと必ず新人に変化が訪れる。

「えー、あいつ辞めちゃったの」

「あいつ下馬評は高く期待していたんだけどな・・」

「あいつ意外と頑張っているよな」などなど。

同じスタートラインに立ってスタートしたはずなのになぜか？　　

一言で言えば「期待と現実のギャップ」。

「こんな仕事だとは思わなかった」

「職場の雰囲気がイメージと違う」

「もっと自分はやれると思ったのに」

「意外と大変な仕事だ」

「上司と馬が合わない」などなど。

できるだけミスマッチをなくすため、

面接でしっかりと説明をしたり、

最近ではインターンシップを取り入れるなどの工夫をしているが、

それでも面接される側（学生や転職者）は、

入社に前向きであればあるほど、

その状態を客観視せず、

ポジティブに受け入れてしまうのでギャップを生んでしまう。　

では、その埋め切れないギャップをフォローするのが誰かと言うと、

新人が配属をされた職場の上司や先輩たち。　

仲間との組み合わせはあなた（会社）の本質を表す。

「働いている社員を見ればその会社がわかる」

常に目の前に、憧れる、魅力的な、

見本となるような、輝く先輩やリーダーでいるように、

社員教育を継続することが大切。

　　

6.多様な働き方を準備する

有能な人材確保のために、

必要となってくいるのが柔軟な勤務形態。

（フレキシブル・ワーク・アレンジメント）

優秀な人材を採用し、

優秀な人材が辞めない環境を整えるかが、

今後の企業発展のための大きなテーマ。

（時間・場所にとらわれない、副業、テレワーク）

 

7.社内の交流会を積極的に開催する

 

来週からは『評価制度』をお伝えします。

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