会社の「ビジョンや戦略」と「評価内容と指導」に一貫性を持たせる

■評価制度が不適合となるケース

理念に、和を尊ぶ経営観がある場合、

本来は、親和性、協調性の高い人材を育てるために、

チーム成果も含めた育成的評価制度を導入する必要があるにもかかわらず、

成果主義的要素の強い評価制度を導入してしまうと、

経営に不適合を起こしてしまいます。

 

逆に、理念に、自立と責任感を尊ぶ経営観がある場合は、

競争性や自立欲求の高い人材を育てるために

成果主義的要素の強い評価制度を導入する必要があるにもかかわらず、

チーム成果も含めた育成的評価制度を導入してしまうと、

経営に不適合を起こしてしまいます。

 

■評価と指導は一本道にする

会社の評価と上司の指導には一貫性が必要。

上司はさまざまなシーンで部下を指導し、

努力させる必要がある。

同じ努力をさせるなら、

会社に評価してもらえるような努力をさせたほうが、

部下のためになる。

そのためには、

上司は会社の評価システムをいつも頭に置いておくべき。

自分の考えに基づいて勝手に指導を始めたら、

部下にとっては迷惑な話。

「上司の指導に沿って仕事をしているのに、会社には評価されない」

というのは部下がかわいそう。

あなたの部下は、会社の評価システムを理解しているか？

あなた自身は、会社の評価システムを理解しているか？

評価と指導に矛盾があったら、部下は戸惑ってしまう。

それでは、やる気やモチベーションが上がるどころか、

上司自らが障害をつくっているようなもの。

会社の評価システムと自分の指導内容には、

常に一貫性を持たせる。

 

来週へつづく・・・・。

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